Bevezetés[1]

 

 

A 2012-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről, a továbbiakban: Mt.) előkészítése során hangsúlyos jogalkotói cél volt a munkáltató felelősségének bizonyos fokú csökkentése oly módon, hogy szűkítse a bírói gyakorlatban kialakult rendkívül széles körű munkáltatói kártérítési felelősséget. [2] Ennek eszközekén a jogalkotó bevezette az „ellenőrzési kör” és az „előreláthatóság” fogalmát, ugyanakkor ezek tartalmát pontosan nem állapította meg, hanem a bírói gyakorlatra hagyta ezt a feladatot.

 

A tanulmányban azt vizsgálom meg, hogy a bíróságok a kártérítés alapvető fogalmait miként töltötték meg tartalommal, és a bizonytalan esetekben milyen alapelvek mentén bírálták el az egyes eseteket.

 

Kimentési lehetőségek a munkáltatói kártérítésben

 

Mint ahogyan az ismeretes, az Mt. munkáltatói kártérítési megközelítése a vétkességre tekintet nélküli felelősség talaján áll, azonban a kimentés terén a korábbiaktól eltérő szabályokat tartalmaz. A kimentési lehetőség két pilléren nyugszik: egyrészt vizsgálni kell azt, hogy az adott kár ellenőrzési körön kívülinek minősül-e, másrészt pedig azt, hogy a károkozó körülmény előre látható volt-e. [3]

 

A fogalompár a polgári jogon – ezen belül a Bécsi Vételi Egyezményen – keresztül jelent meg a munkajogban, azonban kérdéses, hogy a polgári jogban sikeresen alkalmazható modell a munkajogban mennyire állja ki a gyakorlat próbáját.[4] A két megközelítés között talán a legfontosabb szemléletbeli különbség, hogy míg a polgári jogban a kártérítési felelősség kifejezetten szerződésszegés jogkövetkezményeként értelmezendő, addig a munkajogban elsősorban kockázattelepítési elv, ami mögött nem (feltétlenül) jelenik meg minden esetben a munkáltató szerződésszegő magatartása. A munkajogi kártérítés szabályozásának ugyanis kifejezett célja a munkavállaló védelme,[5] azaz a reparáció és a megelőzés.[6] Ezzel összefüggésben kifejezetten hangsúlyos normákként jelennek meg a munkavédelmi szabályok, amik a munkavégzés személyi és tárgyi feltételeinek kialakítását és fenntartását írják elő a munkáltató számára.

 

Ebből következően a kimentés lehetősége is kettős pilléren nyugszik: egyrészt a károkozó körülménynek ellenőrzési körön kívülinek kell lennie, másrészt pedig a munkáltatónak igazolnia kell az előreláthatóság hiányát is.

 

Az első fordulatként megjelenő az ellenőrzési kör két részre osztható: egyrészt van egy tágabb értelemben vett pszichikai része, amely magában foglalja mindazokat a lépéseket, amellyel a munkáltató lényegében felkészíti a munkavállalót az adott munka elvégzésére. Ide tartoznak a munkavédelmi és egészségügyi vizsgálatok, oktatások, az adott munkafolyamat szabályos elvégzésének elsajátítása, annak ellenőrzése, stb. Ennek során a munkáltatónak meg kell arról győződnie, hogy a munkavállaló fizikailag és szellemileg alkalmas a munkavégzésre, valamint rendelkezik azokkal az elméleti és gyakorlati ismeretekkel, amelyek segítségével el tudja végezni a munkát. Másrészről az ellenőrzési kör szükségképpen magában foglal egy fizikai oldalt is, amely azt jelenti, hogy a munkáltatónak a munkavállaló köré egy olyan biztonságos környezetet (burkot) kell kiépíteni, amely a fizikai védelmét teljes egészében biztosítja. A megfogalmazásból már egyértelműen látszik az is, hogy a biztonságos környezetet kialakításnak nem feltétele az, hogy a munkavállaló a munkát a munkáltató telephelyén végezze, hiszen ezen felelősség alól nem mentesül a munkáltató akkor sem, ha a foglalkoztatás külső telephelyen, vagy akár atipikus munkaviszony keretében a munkahelytől távol történik.

 

Az előreláthatóság esetében a jogalkotó az angolszász jogrendszerben ismert „foreseeability” jogintézményét kívánta meghonosítani, aminek a központi eleme annak vizsgálata, hogy a tudomány aktuális állása és az adott pillanatban rendelkezésre álló adatok alapján megalapozottan előrelátható-e a káresemény bekövetkezését előidéző körülmény.[7]  Előreláthatóság tehát az, amit a munkáltató tud, illetőleg tudnia kell(ene) az adott körülményről vagy munkavállalóról. Ez alapján a munkáltató kötelezettsége, hogy egy adott eseménysorra vagy munkavállalóra összpontosítva megvizsgálja egyrészt azt, hogy az adott helyzet általában milyen kockázatokat vet fel, másrészt pedig azt, hogy az adott munkafolyamat vagy munkavállaló esetében van-e adott munkavállalóra nézve veszélyt magában rejtő körülmény.[8]. A munkáltató akkor szegi meg a kötelezettségeit, ha elmulasztja megtenni azokat a szükséges és indokolt lépéseket, amelyek a károsodás elkerüléséhez vagy megelőzéséhez kellenének.[9]

 

A jogalkalmazási nehézségek lezárásaként a Kúria 2016.El.JGY.E.1. számon közzétette „A munkáltató egészségkárosodásért fennálló kártérítési felelősségének egyes kérdései” című összefoglaló véleményét, amely összegzi az Mt. alapján kialakult és irányadónak tekintendő ítéletek megállapításait és a jogviták elbírálása során alapul veendő irányvonalakat. E dokumentum a munkáltatónak a munkavállalója egészségi állapotában bekövetkezett károkért fennálló felelőssége egyes kérdéseiről szóló 1/2018. (VI.25.) KMK vélemény (a továbbiakban: KMK vélemény) formájában jelent meg, és összefoglalta az adott területen problémát jelentő kérdéseket és iránymutatásokat.

 

Az előreláthatóság tartalma

 

A fent hivatkozott kollégiumi vélemény – összhangban a jogirodalmi álláspontokkal – az előreláthatóság vonatkozásában kimondta azt az elvet, miszerint annak időpontja a károkozás időpontja, továbbá annak formáját és mértékét az adott munkavállalóra vetítve kell a munkáltató szemszögéből megvizsgálni, ugyanakkor nem mellőzhető a felek előzetes nyilatkozatainak ismerete sem (pl. figyelmeztette-e a munkavállaló a munkáltatót egy gép hibás működésére).

 

Az előreláthatóság elvárását tehát úgy kell értékelni, hogy „a közvélekedés szerint, köznapi értelemben, észszerűen az érintett munkáltató minden rendelkezésre álló eszköz használatával el tudta-e kerülni az ok keletkezését, az kiküszöbölhető volt-e, tőle az adott helyzetben mi volt elvárható. A szóban lévő feltétel értékelésénél figyelembe kell venni, hogy a károkozás időpontjában az előreláthatóság fennállhatott-e annak ismeretében, hogy a jogviszonyt keletkeztető munkaszerződés megkötésekor a felek miről szereztek tudomást, és a jogviszony fennállása alatt miről tájékoztatták egymást (Mt. 6. §).”[10]

 

A fenti megfogalmazásból levezethető, hogy a munkajogi előreláthatóság a polgári jogi előreláthatóságtól több ponton eltérő (magasabb szintű) elvárást fogalmaz meg a célszeméllyel szemben, hiszen a munkáltató és a munkavállaló kapcsolata természetszerűleg különbözik a polgári jogi szerződést kötő felek kapcsolatától, ennélfogva a munkajogi jogviszony jellegzetességéből kiindulva a kötelezettségek is másként alakulnak. Az Mt. a felektől más – magasabb szintű – kooperációt vár el, amely során egyfajta „szolidaritási jelleg” is megjelenik, ami az előreláthatósági kötelezettségre is kihat.

 

Az előreláthatóság megítélése kapcsán tehát a KMK véleményből levezethetően jelentősége van annak is, hogy a munkaviszony tartalma lényegesen sokrétűbb, mint a magánjogi viszonyoké, és áthatja a munkavállaló védelmének mindenkori prioritása.[11] A jogviszonyban markánsan jelenik meg a munkáltató gondoskodási kötelezettsége, amely részben konkrét kötelezettségekben, részben azonban absztrakt elvárásokban ölt testet.[12] A KMK vélemény – és az arra épülő bírósági gyakorlat – alapján tehát a felek a munkaviszonyban, azaz a polgári viszonyoktól eltérően nem pusztán „csak” együttműködésre kötelesek, hanem a munkajogviszony egzisztenciát biztosító tulajdonságát szem előtt tartva a munkáltatónak a munkavállaló egészségére, (szociális) biztonságára fokozottan kell ügyelnie. Ezen okból kiindulva a polgári jogban használt előreláthatósághoz képest a munkajogi előreláthatóság némiképp eltérő tartalommal értelmezendő, hiszen a felek közötti személyes(ebb) viszony, a gyakoribb interakció és információcsere[13] és nem utolsósorban a munkáltató „munkaviszonyba beleértett további kötelezettsége” más megvilágításba helyezi az előreláthatóságot.

 

A fentiekből arra következtethetünk, hogy a bíróságok a fogalmak tartalommal történő megtöltése során nem elsősorban a jogalkotói elvárást, hanem a munkajog védelmi funkcióját tartották szem előtt, és igyekeztek a gyakorlat számára olyan irányt mutatni, ami alapvetően az 1992-es Mt. gyakorlatához közelít (vissza).

 

Összegzés

 

A munkajogi kártérítés szabályozásának célja elsődlegesen a munkavállaló védelme, mely egyrészt preventív, másrészt reparatív elemeket tartalmaz. Ennek fényében a munkáltatói előreláthatóságot a bíróságok a munkavédelmi szabályok keretei között, azok fényében vizsgálják, és ilyen formában jellemzően szűkítő értelmezést alkalmaznak. A jelenlegi bírói gyakorlatot áttekintve azt láthatjuk, hogy az ítéletek mérlegeléseiben a szociális szempontok markánsan megjelennek a kártérítés területén is[14], ami ilyen formán biztosítja a munkajog védelmi funkciójának érvényesülését.

 

---

 

[1] A cikk a szerző „Az előreláthatósági elv megvalósulása a tíz éves bírói gyakorlat alapján” címmel a Miskolci Jogi Szemle c. folyóiratban 2022 második félévében megjelenő cikkének átdolgozott – rövidített – változata

[2] A munka törvénykönyve 166-167.§-hoz benyújtott miniszteri indokolás

[3] emellett kimentési lehetőség az is, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta, de ezzel az esettel jelen tanulmányban nem foglalkozunk

[4] Prugberger Tamás – Kenderes György: A munkaviszony keretében fennálló kártérítési felelősség új szabályainak egyes problémáiról, Magyar Jog 2013/7., 393-402. o.

[5] Arthurs, Harry: Labour Law After Labour, Osgoode Hall Law School Comparative Research in Law and Political Economy, Research Paper Series, 2011/15., 18. o.

[6] Menyhárd Attila: A kártérítési jog egyes kérdései, Polgári Jogi Kodifikáció, 2004/1., 49. o.

[7] lásd pl: Pickfold v Imperial Chemical Industries plc ügy

[8] Peter Cane: Atiya’s Accidents, Compensation and the Law, Cambridge University Press, Cambridge, 2013, 126.

[9] lásd pl. Sutherland v. Hatton ügy

[10] KMK vélemény II.3. pont

[11] Kiss György: A munkaszerződés tartalmának összetettségéről, Jogtudományi Közlöny, 2017/3., 116. o.

[12] Miholics Tivadar: A munkáltató kötelezettségei a munkaviszonyban, Magyar Jog, 2018/7–8., 397. o.

[13] Vö. 2016.El.JGY.E.1. számú összefoglaló vélemény a munkáltató egészségkárosodásért fennálló kártérítési felelősségének egyes kérdéseiről, 34. o.

[14] Prugberger Tamás: Az előreláthatósági klauzula alkalmazási lehetőségének néhány problémája a polgári jogi és különösen a munkajogi szerződéses kötelmek esetében, Állam- és Jogtudomány, 2020/3., 114. o.

 

Időről időre felmerül a kérdés, hogy a vállalkozások átlátják-e a tevékenységükkel kapcsolatos valamennyi kockázatot, felkészültek-e a váratlan (kár)események kezelésére. Míg a nagyobb vállalkozások általánosságban rendelkeznek a tevékenységükkel kapcsolatos felelősségbiztosításokkal, addig a mikro-, kis- és középvállalkozások (KKV) – ha kötnek is biztosítást – leginkább a vállalkozásuk vagyontárgyait kívánják megóvni. Azonban a munkabaleseti statisztikák a KKV-k gondolkodását nem támasztják alá.

 

A munkabalesetek száma az elmúlt öt évben szignifikánsan nem változott, ahogyan a súlyosabb kimenetelű balesetek száma sem csökkent. Az Innovációs és Technológiai Minisztérium évente tájékoztatót készít a munkabalesetek hazai alakulásáról, amely jól mutatja, hogy a legtöbb munkabaleset – és köztük a legtöbb súlyos munkabaleset is – pont abban a KKV szektorban történik, amely szinte alig rendelkezik az ilyen káreseményekre fedezet nyújtó munkáltatói felelősségbiztosítással. Ezen tények ismeretében joggal merül fel a kérdés, hogy egy váratlan munkabaleset esetén a károsult munkavállaló kártalanítása hogyan történik meg, van-e ezeknek a kisvállalkozásoknak olyan bevétele, tőkéje, amely lehetővé teszi akár egy élethosszig tartó járadék megfizetését, vagy akár több millió forintos kártérítések egyösszegű kifizetését.

 

Eljutunk tehát a következő kérdésünkig, hogy akkor mindezek ellenére miért nincsen még olyan kötelező biztosításunk Magyarországon, amely munkabaleset esetén garantálná a munkavállalók kártalanítását. A leggyakrabban felhozott ellenérv egy kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás kapcsán a prevenció csökkenése, vagyis az attól való félelem, hogy a munkáltatók a károk megelőzése kapcsán érdektelenné válnak, hiszen a kötelező biztosítás mellett nem áll érdekükben semmilyen kármegelőzési intézkedés meghozatala – a biztosító „majd úgyis fizet” alapon. Ez az ellenérv hamar megcáfolható, hiszen a munkáltatók kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtésében akkor is fennáll, ha egy biztosító az okozott károkért helytállásra köteles. A biztosítási feltételek adott esetben nemcsak fenntartják a munkáltató ezen kötelezettségét (mentesülési, kizárási szabályokkal), de ösztönzik is a biztonságosabb munkafeltételek megteremtését pl. kármentességi engedményekkel, vagy a kármegelőzés körében akár konkrét kötelezettségek előírásával. Ne felejtsük el azt sem, hogy egy munkabalesetnek nemcsak kártérítési (polgári jogi), de közigazgatási vagy akár büntetőjogi következményei is lehetnek. Bár rövid távon egy biztosítás a foglalkoztatási költségek emelkedésével jár, azonban kár esetén mentőöv lehet nemcsak a vállalkozás, de a károsult számára is.

 

A (kötelező) munkáltatói felelősségbiztosítás mellett szóló leghangsúlyosabb érv a károsult védelem, hiszen fedezetet biztosít a munkavállalói kárigények megtérítésére még akár a biztosított vállalkozás nyilvánvalóan megalapozatlan vitatása esetén is. A vállalkozás működési kockázatai lényegesen csökkenthetők a biztosítás megkötésével, hiszen ma már az sem elképzelhetetlen, hogy egy súlyos munkabaleset kapcsán a bíróság által megállapított kártérítés elérje, vagy éppen meghaladja a több tízmillió forintos, vagy akár százmilliós nagyságrendet, amit a társadalombiztosítás megtérítési igénye még tovább növelhet.

 

Bár a működési kör fogalmát – a felelősség alóli kimentés körében – a Munka törvénykönyvében felváltotta az ellenőrzési kör – vagyis azok a körülmények, amelyekre a munkáltatónak ráhatása, befolyása lehet –, valamint megjelent a szabályozásban az előreláthatósági klauzula is, a gyakorlatban mégis az tapasztalható, hogy a bíróságok továbbra is, a korábbi ítélkezési gyakorlat által kimunkált szigorú és kimentést alig tűrő működési kör fogalma alapján ítélik meg a munkáltató kártérítési felelősségét. (A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja 2018. március 14-én megjelent összefoglaló véleménye által vizsgált ítéletek kisebb hányadában volt csak tapasztalható, hogy a bíróságok ellenőrzési körön kívüli eső körülményt állapítottak meg.) A munkáltató mentesülése tehát gyakorlatilag továbbra is ugyanolyan „lehetetlen küldetés”, mint a korábbi szabályozás alapján volt.

 

A biztosító azon túl, hogy mentesíti a munkáltatót olyan kár megtérítése, illetve sérelemdíj megfizetése alól, amelyre jogszabály értelmében köteles, szakmai és eljárási segítséget, támogatást is tud nyújtani a munkáltatóknak. A biztosító nemcsak a kárigények elbírálásában, de jogalapi kérdésekben is segíteni tudja a munkáltatót, és a peres eljárásokban beavatkozóként támogathatja, elősegítheti a munkáltató pernyertességét. A biztosítás nemcsak a munkavállalót ért károkra és sérelemdíjra nyújthat fedezetet, de a munkáltató jogi képviseleti költségeit és az eljárási költségeket is fedezheti a felek erre irányuló megállapodása esetén.

 

Végezetül az az érv is felhozható a kötelező munkáltatói felelősségbiztosítások mellett, hogy a munkáltatóknak nem fog érdekében állni a munkabalesetek eltitkolása, így sor kerülhet a munkabalesetek okainak hatósági kivizsgálására és szükség esetén meghozhatók a megfelelő intézkedések, szabályozások a további balesetek elkerülése érdekében.

 

Számos európai országban már bevezetésre került a kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás. Magyarországon is léteznek kötelező felelősségbiztosítások, gondoljunk csak – a teljesség igénye nélkül – a kötelező gépjármű-felelősségbiztosításra, vagy éppen az ügyvédek, felszámolók szakmai felelősségbiztosítására. A gyakorlati megvalósításra véleményem szerint kétféle lehetőség adott. Vagy egy kockázat alapú önálló balesetbiztosítási rendszer, vagy kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás bevezetése.

 

Abban az esetben, ha a jogalkotó a kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás bevezetése mellett dönt, a prevenciónak továbbra is elsődleges szempontnak kell maradnia a szabályozásban. A munkavédelmi szabályok betartását, a prevenciós szemlélet erősítését szolgálhatja például egy a kgfb. biztosításhoz hasonló bonus-malus rendszer bevezetése, amely a munkáltató anyagi érdekeltségének fenntartásával, kármentességi engedményekkel és káralakulástól függő díjakkal ösztönözhetné a munkáltatókat a kármegelőzési intézkedések, eljárások, folyamatok kiépítésében. Az önrészesedés és a limitek összegének – akár jogszabályi meghatározása – különösebb magyarázat nélkül is nagyobb károsultvédelmi hatással bírna. Ahogyan annak esetleges jogszabályi kimondása is, hogy az önrészesedés összegét is a biztosító köteles megelőlegezni a károsult részére (a biztosítottal történő utólagos elszámolás mellett), vagy az, hogy a biztosító a biztosított súlyosan gondatlan magatartása esetén sem mentesülhet (az legfeljebb megtérítési igényre adhatna alapot a biztosítottal szemben). Szintén a károk gördülékenyebb intézését segítené elő egy átalány megállapodás kötésének lehetősége – a kgfb. károkhoz hasonlóan – a társadalombiztosítási megtérítési igényekre vonatkozóan.

 

Egy kötelező munkáltatói felelősségbiztosításhoz már nem kell a „langyos vizet sem feltalálni”, hiszen a fent felsorolt szabályozási lehetőségek más kötelező felelősségbiztosításoknál már jól bevált megoldások. A lehetőségek tehát adottak, már csak a jogalkotói elhatározás szükséges.

 

Bár nincsen kötelező munkáltatói felelősségbiztosítás Magyarországon, azonban jelenleg is, szinte valamennyi biztosító termékpalettáján megtalálható a munkáltatói felelősségbiztosítás, amely a biztosított munkavállalójának munkabalesete miatt bekövetkezett kárra és személyi sérüléses nem vagyoni sérelmére nyújt fedezetet. A fedezet részét képezik továbbá a társadalombiztosítási megtérítési igények is.

 

A kockázatviselés köréből a biztosítók általában kizárják a foglalkozási eredetű, vagy nem baleseti eredetű megbetegedéseket, továbbá az úti baleseteket vagy éppen a kgfb. fedezeti körébe tartozó károkat. Nem minden típusú kár van fedezetben, így például sok esetben nem térülnek a következményi károk, a bírságok vagy éppen a munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett károk (vagy csak alacsony limittel). Szintén nem térülnek általában az olyan károk, amelyeket a biztosított jogszabályban meghatározott felelősségénél szigorúbb, szerződésben, vagy egyoldalú nyilatkozatban vállalt.

 

A biztosítási feltételekben a mentesülés szabályai – tekintve, hogy nem fogyasztói szerződésekről van szó – a 2013. évi V. törvénytől (Ptk.) eltérően, a súlyos gondatlanság mércéje alapján is meghatározhatók, sőt egy adott magatartás tanúsítása eleve mentesülési oknak minősíthető a feltételekben. A leggyakrabban előforduló mentesülési esetkörök között van az ittas állapotban, vagy bódulatot keltő szerek hatása alatt okozott kár, a személyi, tárgyi feltételek vagy jogosultság/engedély hiányában végzett tevékenység, de a munkavédelmi felügyeleti hatóság által kiszabott – bizonyos összeghatárt meghaladó – bírság, valamint a munkavédelmi és balesetvédelmi szabályok súlyos vagy ismétlődő megsértésével okozott károk is. A mentesülési esetkörök kapcsán gyakran éri kritika a biztosítókat, de ha benézünk a „színfalak” mögé, megértjük, hogy miért is van létjogosultságuk.

 

A munkavédelmi hatóság a 2021-es évben 7.699 munkáltatót ellenőrzött, amelynek során vizsgálták az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását. Szabálytalanságot az ellenőrzött munkáltatók 70,4%-ánál tapasztaltak. Közel 10.500 db munkavédelmi döntést hozott a hatóság az ellenőrzés során, amelynek fele közvetlen balesetveszéllyel járó helyzet miatti azonnali intézkedés volt. A számok még sorolhatók lennének, azonban így is jól látszik, hogy még mindig nagyon sok munkáltató nem biztosítja, vagy nem megfelelően biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó munkakörülményeket. A hatósági ellenőrzés során feltárt súlyos jogsértések között szerepelt például a kollektív műszaki védelem hiánya, vagy az egyéni védőeszközök biztosításának hiánya, a gépkezelői jogosultság hiánya, vagy éppen a kármegelőzési intézkedések elmulasztása (védőburkolatok, biztonsági berendezések hiánya, kiiktatása, érintésvédelmi hiányosságok stb.).

 

Önmagában tehát egy (kötelező) felelősségbiztosítás megkötése nem jelenti azt, hogy a biztosított ez által mentesül(het)ne a jogszabályban előírt kötelezettségei teljesítése alól. A munkáltatói felelősségbiztosítások is ezt a szemléletet kívánják erősíteni azáltal, hogy az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit nem biztosító munkáltatóval szemben kizárási vagy mentesülési szabályokat alkalmaznak, ezzel is ösztönözve a munkáltatókat a munkavédelmi szabályok betartására.